美國人力資源服務
一、人力資源的市場化配置
美國的市場經濟運行很大程度上依賴於勞動力市場對於人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所，而人力資源的市場化配置則是美國人力資源管理模式的最顯著特徵。在美國，人力資源的市場化配置主要表現在以下兩個方面：
1. 人力資源的市場化配置。美國各類用人機構特別是企業通常採用向社會勞動力市場公佈人員需求資訊，進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。幾乎所有的准勞動力通過勞動力市場實現正式就業以後，如果對自己的興趣特長或能力傾向有新的自我認識，或發現勞動力市場可以提供新的更理想的職業機會，人們便可通過勞動力市場實現職業流動或工作轉換。市場化機制給予以個人能力實現職業流動或工作轉換的員工充分的尊重和肯定。
2. 人力資源工資價格水平的市場化決定。在美國，各類用人機構特別是企業通常以市場化機制決定各級各類員工的工資價格水平。首先，根據勞動力再生產費用和勞動力市場的供求關係及供求平衡狀況，擬定各級各類技術、管理崗位及技術工人或其他崗位的工資價格，這是決定各級各類人力資源工資水平的基本依據。然後，企業本著吸引人才、保持外部競爭和內部平衡等原則，參照勞動力市場上相關崗位的最新工資價格水平，自主決定本企業各級各類崗位的工資價格。最後，勞資雙方經過工資談判，以合同方式確定雙方共同接受的工資價格水平。
在美國，企業員工的工資水平一般每年調整一次。為提高員工工資調整的合理性及科學性，並真正實現對於優秀員工的激勵和獎勵，許多企業在作出員工工資調整決策時，通常綜合考慮下列三個因素：
（ 1 ）勞動力市場的工資價格水平變化；
（ 2 ）消費品物價指數的變化；
（ 3 ）以績效評估方式評定的員工工作績效。市場機制動態地調整著人力資源的配置和供求，並決定著各級各類人力資源的工資價格水平。當然，人力資源的市場化配置方式也存在著一些不盡完善之處，諸如人力資源利用的不盡充分、勞動力市場發展與勞動力需求變化的相對滯後、勞資衝突、種族歧視及機會不均等。因此，在新凱恩斯主義關於政府應加強宏觀、適度干預的經濟理論指導下，美國政府除支持工會力量參與人力資源配置及工資價格水平談判調節外，還通過立法及制定相關法規的方式，對勞動力市場的工資價格水平、公平就業、改善勞動力市場服務、提供失業者社會保障等方面進行宏觀、適度的干預和調節，以不斷提高勞動力市場運行的規範水平。
此外，美國政府設置專門機構以規範或協調勞資關係及人力資源工資水平等。如勞工部就業標準署下設工資與工時處及工資申訴委員會，聯邦政府及各州政府設立的勞動關係委員會。
二、人力資源的全球化引進
美國能在最近半個世紀以來發展成為經濟實力和科學技術方面的世界第一流大國，其重要原因之一就是以全球化的方式引進世界其他國家的優秀人力資源。移民在保證美國勞動力的適度增長特別是優秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。
由於美國實行比較完全的市場經濟制度，競爭環境相對公平，經濟發展水平高；美國具有世界先進的科學技術及完善的教育發展條件，優秀人才較易得到良好的培育，並在科學和技術領域得到良好的發展；美國能包容多民族的文化，並以較強的吸引能力兼收並蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優秀人才。美國以全球化的方式引進世界各國的優秀人力資源。
美國以全球化方式引進的優秀人力資源中，有很多是世界上一流的科學家和工程師，他們在化學、物理、生物、數學及電子、資訊等學科、技術領域具有領先世界的水平。在 1946?/FONT>1983 年間美國獲得化學、物理、生理醫學方面諾貝爾獎的 127 位科學家中，有 40% 是以移民方式從其他國家引進的。外國科學家和工程師約占全美科技人員總數的 20% 左右，而在美國重要的大公司、大企業中，外國科學家和工程師占全部科技人員總數的一半以上。美國以全球化方式引進的人力資源為美國經濟的迅速發展所作出的傑出貢獻贏得了歷屆美國總統的肯定和讚揚。而美國國家科學基金會也曾坦言 " 美國整個工業界已高度依賴外來智力勞動者 " 。 在美國目前所處的第三次移民高潮中，大批引進的是高知識層次的人力資源。
三、十分廣泛的人力資源培訓
美國的各類用人機構特別是大企業重視開展十分廣泛的人力資源培訓。美國的人力資源觀認為學校的普通教育水平難以滿足企業經營實際對於工作技能的具體、多元、多變的要求，因此需要採取一系列的措施發展員工培訓（ Training ），以不斷提高各級各類人力資源的工作適應能力。在美國企業，員工從錄用時刻起首先需要接受系統的職前培訓，以後，員工一般都還需要接受在職培訓（ On?/FONT>the?/FONT>Job Training ），在職培訓首先必須服從于企業人力資源規劃中的再培訓戰略，並依據企業的人力需求和員工的潛能和可塑性。近年來，隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極大提高，勞動密集型企業日漸減少，美國的一些大企業已經深刻認識到：人力資源因素在企業經營方面起著日益重要的作用，企業不僅需要具有高等教育背景的技術、管理人才，而且需要具有嫺熟操作技能的員工。因此，通過開展廣泛的人力資源培訓以不斷提高員工素質，是美國企業在實施競爭戰略中的重要舉措。
美國企業從競爭戰略角度對各級各類人力資源的培訓和再培訓給予了更多的重視，除常規的教學和輔導外，還通過研討會（ Seminar ）、案例研究（ Case Studies ）、角色扮演（ Role Playing ）、檔篩選（ In?/FONT>basket Training ）、管理遊戲（ Management Games ）、 工作轉換（ Job Rotation ）等各種途徑和方式，開展十分廣泛的人力資源培訓。
在 IBM 公司，公司對所有新進員工都要進行公司信念的培訓；隨後公司針對普通員工、各級管理人員和外籍人員分別進行相應的培訓；隨著職務的晉升， IBM 公司會對各級各類經理人員實施專門的培訓，第一線的基層經理在走上新崗位的第一年內要接受 80 小時的課堂培訓，內容包括公司的歷史、信念、政策、習慣做法以及對職工的激勵、讚揚、勸告等基本管理技巧；部門經理則在公司專設的中層管理學校中接受有效交往、人員管理以及經營思想和戰略計畫等方面的培訓；公司對有經驗的中、高層經理則安排學習社會和經濟方面課程，或學習哈佛大學高級經理課程或麻省理工學院、斯坦福大學斯隆管理學院的有關課程，時間從一周到一年不等。
美國通用汽車公司則明確把員工培訓放在重要地位。通用汽車公司認為員工技術水平和文化水平的高低對企業生產效率有直接的影響。員工從進入公司起需要不斷接受各種各樣的培訓。而對管理人員，通用汽車公司則採取在職培訓、離職在企業內培訓或派往大學及專門機構進行研究學習等三種形式進行系統培訓。此外，英代爾公司和摩托羅拉公司則分別建立起了專門的培訓機構 " 英代爾大學 " 和 " 摩托羅拉大學 " 。開展十分廣泛的人力資源培訓是美國企業實施競爭戰略及人力資源發展戰略的重要舉措。
四、注重人力資源管理中的 " 企業文化 " 建設
美國的人力資源管理實踐發展得益于許多人力資源管理理論的指導，包括麥肯錫的 " 七 S" 管理分子理論； " 企業文化 " 理論； " 組織具有生命週期 " 理論； "A 戰略：人與效益的關係七步驟 " 理論等。
而其中最典型、最能反映美國人力資源管理的理論是 " 企業文化 " 理論和 "A 戰略 " 理論。
1." 企業文化 " 理論： " 企業文化 " 是指一個組織所具有的共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統、道德規範和生活信念等。 " 企業文化 " 將企業內部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統一於共同的指導思想和經營哲學之中，彙聚到一個共同的方向，進而激勵員工共同努力去完成組織的共同目標。根據彼得斯和沃特曼的總結，美國最成功公司 " 企業文化 " 原則為：（ 1 ）樂於採取行動；（ 2 ）接近顧客；（ 3 ）自主和企業家精神；（ 4 ）通過發揮人的因素來提高生產率；（ 5 ）領導身體力行，以價值準則為動力；（ 6 ）發揮優勢，揚長避短；（ 7 ）組織結構簡單，公司總部精幹；（ 8 ）寬嚴相濟，張弛結合 ? 。 " 企業文化 " 論者認為 " 企業文化是企業生命的基礎，發展的動力，行為的準則，成功的核心 " 。
2."A 戰略 " 理論： 舒適特的 "A 戰略 " 理論強調：關心員工的需要是獲得較高生產率的關鍵；在任何企業內，對人的管理都應重於對其他生產要素的管理，應當得到極大的和首要的關注。
在美國， " 企業文化 " 理論和 "A 戰略 " 理論倡導的關於 " 企業文化 " 的思想，進一步推動了美國企業在實施人力資源管理戰略中，日益注重 " 企業文化 " 建設。
英代爾公司的企業文化則強調嚴明的紀律、良好的團隊精神以及人人平等、讓資料說話、質量至上、以客戶為導向等企業行為取向和價值觀。
目前，具有前瞻性戰略眼光的企業正積極致力於建設一種管理層更加開放、員工更具參與性的 " 企業文化 " 。人力資源管理專家指出，建設更具開放、參與性的企業文化，不僅有助於提高員工的士氣和滿意度，而且有助於員工更好地理解管理者的想法；增進管理層與員工的合作；降低流動（離職）率；減少缺勤；減少不滿和抱怨；提高對變革的認同程度；改善對工作和組織的態度。
除上述四個方面外，美國人力資源管理中的人員測評、績效評估等也是相當系統和科學化的。近年來，隨著企業流程再造、管理流程再造思想影響的日漸深入，人力資源管理正日益成為美國企業發展戰略的重要組成部分；人力資源管理的核心功能正逐漸從人員成本控制轉向增加產出、提高勞動生產率；人力資源管理對於企業經營活動的重要貢獻也正日益得到普遍的承認；而資訊技術的迅速發展也在不斷改變著人力資源管理的方式和方法。
美國華裔人力資源現狀
根據普林斯頓大學 1999 年在三藩市、羅省、紐約、芝加哥及華盛頓 5 個城市的抽樣調查，在美國的華裔，來自中國大陸及港臺的，在平均教育程度、主要就業範圍、平均年齡、年薪及人口比率都有區別。
在美國，來自中國大陸的華裔，主要原籍廣東及福建，他們平均受教育程度只有中、小學，而主要就業行業是餐館飲食、成衣及建築業。他們平均年齡為 45 至 55 歲，而年薪收入為美元 1.2 萬元至 3.5 萬元，他們占美國華裔人口 43% 。
來自中國臺灣的華裔，平均受過大學教育，他們主要就業行業是電腦、網路、通訊及製造業。他們平均年齡為 30 至 40 歲，而年收入為 4.5 萬至 8.5 萬元。他們占美國華裔人口 24% 。
來自中國香港的華裔，平均受教育程度是中學及大學，而主要的就業行業，是貿易、房地產、商業及金融業。他們平均年齡為 45 至 50 歲，而年薪收入為 3.5 萬元至 7 萬元。他們占美國華裔人口 12% 。
美國人力資源服務
美國國際商務會員中心以戰略諮詢為核心，以流程再造為手段，提供全面管理問題解 決方案，服務於 公司的董事會和最高管理層，幫助企業優化決策過程，提升業績， 長期保持競爭優 勢。我們的諮詢經驗主要集中於通訊、醫藥、航空、家電、物流、 生化、娛樂、汽 車、機械電子、日用消費品等行業，所提供的解決方案可以細分為： 公司戰略、營 銷戰略和管理、組織結構與人力資源、資本運作、業務流程重組和 IT 咨 詢等方面。
人力資源
組織結構
公司治理結構
公司組織架構
部門功能定位及職責劃分
管理許可權表
基本組織管理制度
組織運作原則
公司決策系統與控制系統
人力資源管理體系
人力資源政策及策略
人力資源規劃及招聘選拔系統
績效管理體系
薪酬激勵體系
特色設計：成本控制型薪酬制度
影響力放大法成本控制
杜邦法
模擬利潤法
企業文化建設
企業文化設計的基本原理
消滅不良企業文化
建設優秀企業文化
企業文化建設的具體方法
企業文化建設的流程
企業文化建設的輿論阻力預測及化解方案
中外文化衝突
公有產權重組與變革
公有產權重組設計
員工持職工股設計
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